Ustawa Employment Rights Act

Ustawa Employment Rights Act, określa pięć potencjalnie uczciwych powodów, które pracodawca może wykorzystać, aby legalnie (zgodnie z prawem) zwolnić pracownika. Jednakże nawet jeśli jeden lub więcej z tych powodów zostanie wykorzystany, nie oznacza to automatycznie, że zwolnienie jest słuszne i może pojawić się możliwość złożenia skargi do Trybunału Pracy.

Poniżej opisane zostały potencjalnie uczciwe powody do zwolnienia oraz sytuacje, które twój pracodawca musi rozważyć przed zwolnieniem. Każdy pracownik powinien wiedzieć, że pracodawca jest zobowiązany uzasadnić każde zwolnienie pracownika jednym z tych powodów.

Zdolność do pracy

Jako przyczyna zwolnienia może zostać podana słaba wydajność w pracy. W tym wypadku  pracownik może bronić się przed zwolnieniem na podstawie tego, czy zostało mu zaoferowane dodatkowe szkolenie lub wsparcie tak, aby mógł się poprawić, czy zaproponowano mu lżejszą pracę, czy dostał w związku z tym jakiekolwiek ostrzeżenia i czy takie same normy pracy obowiązują wszystkich.

Przyczyną zwolnienia może być również zły stan zdrowia. W tym wypadku liczy się, czy pracownik jest osobą niepełnosprawną lub o ograniczonej zdolności według Equality Act. A jeśli tak, to czy pracodawca zaoferował mu odpowiednie korekty w celu dostosowania pracy do jego niepełnosprawności lub zaoferował bardziej odpowiednią pracę. Czy zaproponowano mu rentę z tytułu niezdolności do pracy (w sytuacji, gdy jest poważnie chory i trwale niezdolny do jakiejkolwiek pracy)? Czy są jakieś inne prace u danego pracodawcy, które pracownik może zacząć wykonywać?

Postępowanie 

Jeśli pracownik został zwolniony za wykroczenie w pracy, pracodawca musi być pewien, że jest on winny czynu, zwykle w następstwie przeprowadzonego już wcześniej dochodzenia. Pracownik powinien sprawdzić swoją umowę o pracę, aby zobaczyć, co stanowi wykroczenie w pracy. Czy te przepisy są stosowane uczciwie i konsekwentnie w miejscu pracy i czy dotyczą każdego? Czy są jakieś okoliczności łagodzące i czy były jakieś ostrzeżenia? W takim ostrzeżeniu musi być podany termin obowiązywania. Wygasłe ostrzeżenia nie mogą być brane pod uwagę przy rozważaniu zwolnienia.

Redukcja etatu

Podstawowym faktem w takim przypadku jest to, że redukowane jest stanowisko pracy, a nie konkretna osoba. Proces redukcji etatu powinien być sprawiedliwy i bezstronny. Pracownikowi powinno zostać zaoferowane alternatywne stanowisko, jeżeli jest taka możliwość. Może on sprawdzić kryteria wyboru i jeśli istnieje taka możliwość, to powinien porównać je z ofertami kolegów, którzy nie zostali zwolnieni z pracy. Szczególną ochroną objęte są kobiety na urlopie macierzyńskim.

Niemożność wykonywania zawodu zgodnie z prawem

Taka sytuacja ma miejsce, gdy zgodnie z prawem pracowniknie może kontynuować swojej pracy. Przykładem może być przypadek, gdy kierowca ciężarówki utraci swoje prawo jazdy i nie może już wykonywać pracy zgodnie z przepisami prawa. W tej sytuacji pracodawca powinien omówić wszelkie alternatywy dla zwolnienia, ale jeśli pracownik jest winny i nie ma alternatywnych stanowisk pracy w danym momencie, to prawdopodobnie można uznać tę przyczynę za słuszną do zwolnienia.

Inne ważne powody 

W angielskim prawie pracy mieszczą się one w kategorii SOSR (Some Other Substantial Reason). Ta kategoria została stworzona, by objąć wszystkie inne powody, które pozwalają pracodawcy zwolnić pracowników z tzw. innych powodów. Pracodawca musi przestrzegać sprawiedliwej procedury i Trybunał Pracy musi uznać, że powód był „znaczący” na podstawie faktów dotyczących konkretnego przypadku. Jeśli  pracownik został zwolniony, a pracodawca powołał się na SOSR, najlepszym sposobem jest zasięgnięcie porady prawnej na temat roszczenia w Trybunale Pracy.

Nieuczciwe powody 

Wśród przyczyn, które automatycznie uznawane są za nieuczciwe, wymienia się w pierwszej kolejności: 
• ciążę i poród 
• urlop wychowawczy 
• powody Health and Safety (BHP w Polsce)  
• działanie pracownika w charakterze pełnomocnika w pewnych sytuacjach 
• donosicielstwo 
• represje 
• szukanie tzw. elastycznego pracownika 
• nieobecność w pracy z powodu wezwania do tzw. jury service (bycie ławnikiem) 
• udział w chronionej prawem akcji protestacyjnej

Jeśli pracownik uważa, że jego zwolnienie z pracy było związane z jakimkolwiek powodem spośród wymienionych, jego sprawa może mieć spore szanse powodzenia i należy ją wnieść przed Trybunał Pracy. Istnieje dużo więcej „automatycznie nieuczciwych powodów”, dlatego jeśli pracownik został zwolniony, warto natychmiast skonsultować się z prawnikiem. Dzięki profesjonalnemu wsparciu można uzyskać najlepszy wynik finansowy.

Rachel Blynthe  

Employment Law Team Simpson Millar 
www.pogotowieprawne.co.uk

Źródło: GP 429